En bref : Une journée d’essai non rémunérée est autorisée moyennant le respect de certaines conditions. Vous devez ainsi limiter sa durée à quelques heures et le travail ne peut pas être rentable. Respectez ces règles et indiquez au préalable dans un document que cet essai fait partie intégrante de la procédure de recrutement.
Dans le cadre d’un recrutement, un employeur propose à un candidat d’effectuer une journée d’essai. L’employeur pourra ainsi vérifier ce dont est capable le candidat et celui-ci pourra aussi mieux se rendre compte si l’emploi lui plaît. Est-ce toutefois autorisé ?
Pour aller plus loin
Cas vécu
Un exploitant HoReCa convient avec un candidat d’organiser une journée d’essai informelle avant de l’engager. L’employeur pourra ainsi mieux juger si le candidat convient et ce dernier pourra se faire une meilleure idée de son futur travail, de son nouvel environnement de travail et de son équipe.
Où était l’erreur ?
La journée d’essai ne se passe pas bien. Elle ne débouche pas sur la signature d’un contrat et a donc bel et bien prouvé son utilité !
Le candidat réclame une indemnité. L’employeur a dès lors dû poursuivre ses recherches. Le candidat évincé lui a toutefois réclamé un salaire pour sa journée d’essai et une indemnité de préavis d’une semaine de salaire. Il considérait en effet qu’un contrat oral était né et qu’il avait droit à un salaire, mais aussi à une indemnité de préavis.
Comment éviter les ennuis ?
Jamais d’essai informel. Si vous voulez tester un candidat en vue d’un éventuel engagement, concluez au préalable un accord avec lui. Établissez un document indiquant que la journée d’essai fait partie intégrante de la procédure de recrutement et qu’elle n’est pas rémunérée. Indiquez aussi les compétences qui seront testées, la durée du test, etc.
Attention ! Si vous ne le faites pas, vous risquez de voir le candidat prétendre qu’il y avait un contrat de travail oral, mais il n’est pas non plus exclu que vous receviez la visite de l’inspection et que celle-ci constate qu’une personne non inscrite est occupée chez vous. Il ne sera pas simple de la convaincre qu’il s’agit d’un test de recrutement.
Pas plus longtemps que nécessaire ! L’essai ne peut pas durer plus longtemps que nécessaire pour tester les capacités requises. Cette durée doit être fixée en fonction des compétences à tester. De manière générale, mieux vaut limiter le test à quelques heures. Une journée d’essai complète dans l’HoReCa serait ainsi un peu exagérée.
Conseil. Si quelques heures ne suffisent pas pour vérifier si le candidat fait l’affaire, vous pouvez commencer par lui proposer un contrat à durée déterminée. Il peut s’agir d’un contrat très court (un ou plusieurs jours), que vous ne pourrez toutefois plus prolonger. Vous devrez ensuite proposer un contrat à durée indéterminée au candidat.
Le travail ne peut pas être rentable. Lorsque vous mettez le candidat en situation, l’objectif n’est pas de faire l’économie d’un travailleur. Même si une certaine productivité n’est pas exclue, il est quand même recommandé de la limiter autant que possible. Dans l’Horeca p.ex., mieux vaut faire venir le candidat lors d’une journée tranquille, où vous avez le temps de l’observer, plutôt que de le faire tourner avec l’équipe quand il y a un coup de feu et que personne ne peut garder un œil sur lui.
Ne rien payer. Vous ne pouvez pas rémunérer la journée d’essai, sans quoi vous devrez établir un véritable contrat de travail. Soyez aussi prudent avec l’octroi d’une indemnité de frais. Comme vous pouvez seulement supporter les frais du test, il ne pourra de facto uniquement s’agir que d’éventuels frais de déplacement.